QUANDO O EMPREGADO PODE "DEMITIR" O EMPREGADOR POR JUSTA CAUSA

Da mesma forma que o empregador demite por justa causa o empregado também este poderá "demitir" por justa causa o seu empregador.

Tanto o empregado quanto o empregador podem cometer atos que a legislação trabalhista considera inaceitável em uma relação de emprego e que, portanto, ensejariam a rescisão por justa causa para quem cometer o ato previsto na norma.

Ainda que este termo pareça estranho é exatamente este o sentido que se extrai do art. 483 da CLT quando observamos as alíneas e parágrafos discorridos no referido dispositivo.

Os atos cometidos pelo empregador (previstos no referido artigo) considerados inaceitáveis numa relação de emprego são:

1. exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
2. tratar o empregado com rigor excessivo;
3. submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
4. deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
5. praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
6. ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
7. reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Ocorrendo algum dos atos acima previstos é dever do empregado "demitir" o empregador por justa causa, sob pena de incorrer no perdão tácito por não agir em tempo oportuno.

Observa-se também aqui que o empregado deve agir com prudência, pois se houve uma falta grave por parte do empregador, a punição deve obedecer aos elementos para sua caracterização, como a gravidade (pena proporcional ao ato cometido), atualidade (punição deve ser em seguida à falta cometida) e imediação (relação entre causa e efeito).

Nesta seara, se o empregado "demite" o empregador por justa causa por não depositar o FGTS durante um ou dois meses por conta de problemas econômicos da empresa, tal medida pode ser considerada abusiva, pois ainda que se tenha caracterizado o descumprindo do contrato, a justificativa apresentada pelo empregador poderia ser acatada pela Justiça do trabalho e esta, julgar improcedente o pedido de justa causa requerida pelo empregado.

Por outro lado, o ato de o empregador inadvertidamente agredir fisicamente o empregado ou membro de sua família, ainda que uma única vez, seria suficiente para ser "demitido" por justa causa. Em ocorrendo isso, a ação do empregado deve ser imediata, pois a espera frustrada de um ou dois meses por uma segunda agressão, incorrerá em perdão tácito e não poderá mais "demitir" o empregador por aquele primeiro ato.

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.

Ao contrário do que ocorre no processo inverso (empregador demitindo o empregado), aqui não há os procedimentos de punições gradativas e proporcionais ao ato cometido como advertências (verbais e escritas), suspensões e demissão por justa causa.

Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve analisar a gravidade e fazer a denúncia do ato diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a falta cometida pelo empregador, para só então estabelecer se há ou não a justa causa.

Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:

I. Quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

II. Quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Nas hipóteses acima, o empregado poderá ainda optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.

Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

Fonte; Sergio Ferreira Pantaleão

Altera a Portaria INMETRO 229/2009, que trata da aprovação e avaliação dos Equipamentos de Proteção Individual.

PORTARIA INMETRO Nº 409 DE 20 DE OUTUBRO DE 2010

D.O.U.: 22.10.2010

O PRESIDENTE DO INSTITUTO NACIONAL DE METROLOGIA, NORMALIZAÇÃO E QUALIDADE INDUSTRIAL - INMETRO, no uso de suas atribuições, conferidas no § 3º do artigo 4º da Lei n.º 5.966, de 11 de dezembro de 1973, no inciso I do artigo 3º da Lei n.º 9.933, de 20 de dezembro de 1999, e no inciso V do artigo 18 da Estrutura Regimental da Autarquia, aprovada pelo Decreto n° 6.275, de 28 de novembro de 2007;

Considerando a alínea f do subitem 4.2 do Termo de Referência do Sistema Brasileiro de Avaliação da Conformidade, aprovado pela Resolução Conmetro n.º 04, de 02 de dezembro de 2002, que atribui ao Inmetro a competência para estabelecer as diretrizes e critérios para a atividade de avaliação da conformidade;

Considerando a certificação compulsória para Equipamento de Proteção Individual (EPI) - Luvas Isolantes de Borracha, de fabricação nacional ou importado, comercializado no País, aprovada pela Portaria Inmetro nº 229, de 17 de agosto de 2009, publicada no Diário Oficial da União de 19 de agosto de 2009, seção 01, página 149;

Considerando a necessidade de retificação do item B.3 do Anexo B dos Requisitos de Avaliação da Conformidade aprovados pela Portaria Inmetro nº 229, de 17 de agosto de 2009, publicada no Diário Oficial da União de 19 de agosto de 2009, seção 01, página 149;

Considerando que no prazo fixado para a adequação de fabricantes e importadores não foi possível a acreditação de Organismos de Certificação de Produto para o escopo EPI - Luva Isolante de Borracha;

Considerando que o tempo originalmente concedido aos atacadistas e varejistas deve ser preservado, de modo que possam, assim, vender os estoques adquiridos antes do prazo final facultado aos fabricantes e importadores para a devida certificação do EPI - Luva Isolante de Borracha, resolve:

Art. 1º Estabelecer que os artigos 4º e 5º da Portaria Inmetro n.º 229/2009 passarão a vigorar com a seguinte redação:

"Art. 4º Determinar que, a partir de 1º de março de 2011, o EPI - Luva Isolante de Borracha deverá ser comercializado, por fabricantes e importadores, somente em conformidade com os Requisitos ora aprovados."

"Art. 5º Determinar que, a partir de 1º de janeiro de 2012 o EPI - Luva Isolante de Borracha deverá ser comercializado, por atacadistas e varejistas, somente em conformidade com os Requisitos ora aprovados." (N.R.)

Art. 2º Determinar que o item B.3 e B.4, do Anexo B dos Requisitos de Avaliação da Conformidade aprovados pela Portaria Inmetro nº 229/2009 passarão a vigorar com a seguinte redação:

"B.3 A gravação do Selo de Identificação da Conformidade, na embalagem do produto, deve ser feita por meio de impressão direta na mesma, de forma visível, legível e indelével, observando-se o disposto neste Anexo e nos itens 8.1.1 e 8.1.2. O Selo aplicado à embalagem não deve conter o "Nº de série do selo" descrito na figura que se segue ao item B.5."

"B.4 O Selo de Identificação da Conformidade deve possuir tamanho mínimo de 50 mm (lado maior), de fundo transparente e com todas as inscrições na cor preta ou, quando aplicado às luvas pretas, inscrições na cor branca." (N.R.)

Art. 3º Cientificar que as demais disposições contidas na Portaria Inmetro nº 229, de 17 de agosto de 2009, permanecerão válidas.

Art. 4º Esta Portaria entrará em vigor na data de sua publicação no Diário Oficial da União.

Meio Ambiente: Planeta perdeu 30% de recursos naturais

Em menos de 40 anos, o mundo perdeu 30% de sua biodiversidade. Nos países tropicais, contudo, a queda foi muito maior: atingiu 60% da fauna e flora original. Os dados são do Relatório Planeta Vivo 2010, publicado a cada dois anos pela organização não governamental WWF.

O relatório, cujas conclusões são consideradas alarmantes pelos ambientalistas, é produzido em parceria com a Sociedade Zoológica de Londres (ZSL, na sigla em inglês) e Global Footprint Network (GFN).

'Os países pobres, frequentemente tropicais, estão perdendo biodiversidade a uma velocidade muito alta', afirmou Jim Leape, diretor-geral da WWF Global. 'Enquanto isso, o mundo desenvolvido vive em um falso paraíso, movido a consumo excessivo e altas emissões de carbono.'

A biodiversidade é medida pelo Índice Planeta Vivo (IPV), que estuda a saúde de quase 8 mil populações de mais de 2,5 mil espécies desde 1970.

Até 2005, o IPV das áreas temperadas havia subido 6% - melhora atribuída à maior conservação da natureza, menor emissão de poluentes e melhor controle dos resíduos. Nas áreas tropicais, porém, o IPV caiu 60%. A maior queda foi nas populações de água doce: 70% das espécies desapareceram.

Consumo desenfreado. A demanda por recursos naturais também aumentou. Nas últimas cinco décadas, as emissões de carbono cresceram 11 vezes.

O relatório afirma que a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), formada por 33 países em geral desenvolvidos, são responsáveis por 40% da pegada de carbono global, e emitem cinco vezes mais carbono do que os países mais pobres.

Comparados a ela, os BRICs (grupo formado pelos países emergentes Brasil, Rússia, Índia e China) têm o dobro da população e uma menor emissão de carbono per capita. O problema, alerta o relatório, é se os BRICs seguirem no futuro o mesmo padrão de desenvolvimento e consumo da OCDE.

Índia e China, por exemplo, consomem duas vezes mais recursos naturais do que a natureza de seu território pode repor. Atualmente, os países utilizam, em média, 50% mais recursos naturais que o planeta pode suportar. Se os hábitos de consumo não mudarem, alerta o relatório, em 2030 se estará consumindo o equivalente a dois planetas.

Em resposta ao levantamento de 2008, a WWF elaborou um modelo de soluções climáticas, em que aponta seis ações concretas para reduzir as emissões de carbono e evitar maiores perdas de biodiversidade.

Entre elas, a organização aponta a necessidade de investir em eficiência energética, novas tecnologias para gerar energia com baixa emissão de carbono, adotar a política de redução da pegada de carbono e impedir a degradação florestal.

PARA LEMBRAR

De 18 a 29 deste mês acontece em Nagoya, no Japão, a 10ª Conferência das Partes da Organização das Nações Unidas sobre Diversidade Biológica. Criada em 1992, no Rio de Janeiro, a convenção tinha como principal meta reduzir significativamente a perda de biodiversidade até 2010. As Nações Unidas até definiram 2010 como o Ano Internacional da Biodiversidade, mas os resultados ainda deixam muito a desejar. Apesar da meta estabelecida, o relatório mais recente da ONU mostra que o planeta perdeu um terço do estoque de seres vivos existente em 1970. O documento aponta como ameaçadas de extinção 42% das espécies de anfíbios do mundo e 40% das de aves - e estima em US$ 2 trilhões a US$ 4,5 trilhões o prejuízo mundial anual com desmatamento. Além da preservação da diversidade biológica mundial, outro tema deve ter destaque nas negociações: a repartição dos recursos oriundos da biodiversidade.

http://estadao.br.msn.com/ciencia/artigo.aspx?cp-documentid=25927622

NOVA NORMA DE AUDITORIA ISO19011:2011

Está chegando a nova norma internacional ISO 19011:2011 - Diretrizes para auditoria de sistemas de gestão. Ela substituirá a edição vigente da norma e não irá abranger somente as auditorias de sistemas de gestão da qualidade e ambiental...

Desde a primeira publicação da ISO 19011 em 2002 (que, aliás, é a que ainda está em vigor), uma série de novas normas de sistemas de gestão têm sido publicadas. Isso resultou na necessidade de se considerar um escopo mais amplo para as auditorias de sistemas de gestão.

Em 2006, foi desenvolvida a norma ISO/IEC 17021 com requisitos específicos para auditorias de certificação de terceira parte (aquelas realizadas por Organismos Certificadores).

A nova ISO 19011 foi elevada, no último dia 17 de junho, ao estágio DIS - Draft International Standard, e é nesse contexto mais amplo que a revisão da norma fornece diretrizes para todos os tipos de usuários, incluindo pequenas e médias empresas, e se concentrando especialmente nas auditorias internas (de primeira parte) e nas auditorias de segunda parte (de fornecedores, por exemplo).

A nova norma não estabelece requisitos, mas sim fornece orientações sobre a gestão de programas de auditoria e sobre a condução de auditorias de sistemas de gestão em geral, além de abordar a competência e a avaliação de auditores e de equipes de auditoria.

A ISO 19011:2011 poderá ser utilizada por uma ampla gama de usuários, incluindo auditores, organizações que implementam sistemas de gestão, e organizações que necessitam realizar auditorias por razões contratuais ou regulamentares. Também pode ser utilizada para fins de Declaração de Conformidade, bem como pode ser útil para organizações envolvidas em ações de formação e certificação de auditores.

As diretrizes da ISO 19011 são bastante flexíveis. Como indicado em vários pontos do texto revisado, a utilização da norma pode diferir de acordo com o tamanho, com o nível de maturidade do sistema de gestão, com a natureza e a complexidade da organização a ser auditada, bem como com os objetivos e o escopo das auditorias a serem realizadas.

Na nova norma, a Seção 4 descreve os princípios nos quais se baseia uma auditoria confiável. Tais princípios ajudam o usuário a entender a natureza essencial da auditoria e que são importantes para compreender as orientações contidas nas Seções 5 a 7 da norma.

A Seção 5 fornece diretrizes sobre a concepção e a gestão de programas de auditoria, incluindo o estabelecimento dos objetivos do programa e a coordenação das atividades da auditoria propriamente dita.

A Seção 6 fornece recomendações sobre a condução de auditorias de sistemas de gestão, e a Seção 7 dá orientações relativas à competência e à avaliação de auditores e de equipes de auditoria das organizações.

O Anexo A da nova norma ilustra a aplicação das diretrizes da Seção 7 em diferentes disciplinas (por exemplo: nas áreas de qualidade, meio ambiente, segurança e saúde no trabalho, resiliência, segurança empresarial, gestão da continuidade de negócios e gestão da segurança de transportes).

O Anexo B fornece exemplos de avaliação da competência de equipes de auditoria em diversas organizações hipotéticas de diferentes setores (aviação e administração de eventos, por exemplo).

Por fim, o Anexo C dá recomendações adicionais para os auditores sobre o planejamento e a condução das auditorias de sistemas de gestão.

A versão final da nova ISO 19011 deverá ser publicada no primeiro trimestre de 2011.

PS: certamente, e desde já, a versão DIS da ISO 19011:2011 também será muito importante para a realização de auditorias de Sistemas de Gestão de Riscos, especialmente aqueles baseados na ISO 31000...

Fonte: QSP

Agressão física no ambiente de trabalho gera danos morais.

A violência, em suas diversas modalidades, é tema recorrente nas ações ajuizadas perante a Justiça do Trabalho de Minas. A violência no local de trabalho pode ser tanto física como moral e ambas, dependendo da sua gravidade, intensidade e frequência, podem gerar efeitos traumatizantes para os trabalhadores e suas famílias, para as empresas onde trabalham e para a sociedade como um todo.

Cabe ao empregador implementar boas práticas para combater todas as formas de violência concentrando-se em ações que ofereçam um ambiente de trabalho seguro, de modo a garantir a integridade física e psíquica do trabalhador.

Nos casos de agressão física no ambiente de trabalho, o empregador deve responder pela conduta irregular do empregado agressor. A partir desse entendimento, a juíza Paula Borlido Haddad, titular da Vara do Trabalho de Nanuque, acolheu o pedido de danos morais de um mecânico, agredido fisicamente por seu superior hierárquico.


No entender da magistrada, toda ofensa à integridade física causa dano moral à pessoa ofendida. Assim, não se pode exigir que o ofendido demonstre a existência de um dano imaterial, deixando o responsável pela conduta ilícita em confortável situação processual.

O mecânico relatou que foi dispensado por justa causa, sob a acusação de ter agredido fisicamente o encarregado da empresa. Porém, ficou comprovado que, na verdade, ocorreu o contrário: o empregado foi vítima das agressões físicas praticadas pelo superior hierárquico.

Em sua sentença, a juíza explicou que o Código Civil, ao tratar dos atos ilícitos, estabeleceu em seu artigo 186: "Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito".

Tomando como base esse dispositivo legal, a magistrada esclareceu que a caracterização do ato ilícito, que autorize a condenação em reparação do dano, depende da comprovação inequívoca de três elementos: a ocorrência efetiva do dano, o nexo de causalidade entre o dano e as condições de trabalho e a culpa do agente causador (empregador).

Na situação em foco, a julgadora entende que estão presentes todos esses requisitos. Isso porque, no seu entender, não há dúvidas de que o trabalhador foi indevidamente dispensado por justa causa, já que não foi o agressor, e sim a vítima de ofensas físicas causadas pelo preposto da empresa.

“Claro e lógico é o abalo emocional e psíquico sofrido pelo reclamante, sendo inegável que se viu exposto a enorme constrangimento perante os seus colegas de trabalho e meio social, porquanto foi duramente penalizado por ato que não cometeu.

Ao contrário, ele quem sofreu as agressões físicas, tornando-se, portanto, imperioso o ressarcimento no campo moral” – finalizou a juíza sentenciante, condenando a empresa ao pagamento das verbas rescisórias típicas da dispensa sem justa causa, além de uma indenização por danos morais, fixada em R$5.000,00. Atualmente, o processo se encontra em fase de execução.

( RO 00224-2009-146-03-00-7 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 22.10.2010

Ministério quer atualizar valores de multas da legislação trabalhista

O Ministério do Trabalho enviou à Casa Civil da Presidência da República projeto de lei que atualiza os valores das multas estabelecidas pela legislação trabalhista. Em entrevista à Agência Brasil, a coordenadora de recursos da Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho, Hélida Girão, disse que os valores estão desatualizados, pois a ultima correção geral ocorreu em 1989.

"Há dez anos, a Secretaria de Inspeção do Trabalho tenta atualizar essas multas, mas por questões técnicas levamos esse tempo", explicou. Em 2001, houve uma atualização, mas apenas para as multas ligadas à área rural.

De acordo com Hélida, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), na Convenção 81, que trata da inspeção do trabalho, diz que além de pessoal qualificado deve-se ter uma aplicação adequada. Isso significa que são necessários mecanismos eficazes de cumprimento das normas e a multa é um deles.

"De nada adianta ter uma inspeção adequada sem ter uma aplicação adequada", disse ela. "Às vezes, a empresa prefere pagar a multa do que cumprir a legislação [porque a multa é baixa]", acrescentou.

Ela informou que o projeto prevê que algumas multas passsarão a ser per capita, ou seja, pelo número de trabalhadores encontrados em situação irregular. Hoje, várias multas, como as de retenção da Carteira de Trabalho, não são aplicadas de acordo com o número de trabalhadores.

Pelo projeto, as multas vão variar, em média, entre R$ 1 mil e R$ 1,5 mil e terão reajuste anual com base no Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC). Multa como a de retenção salarial, que hoje tem o valor de R$ 402,53, vai passar para R$ 1 mil por cada trabalhador nessa situação, acrescida de 1% por cada mês de atraso. A retenção salarial do trabalhador é um das situações que podem caracterizar o trabalho análogo à escravidão.

Outra multa que terá seu valor reajustado é a de trabalhador sem registro, que hoje é de R$ 402,53 por empregado e passará para R$ 1,5 mil.

Depois de passar por revisão na Casa Civil, o projeto será enviado ao Congresso Nacional para apreciação dos parlamentares.

Fonte: Agência Brasil

Publicação: 24/10/2010 12:51