Os riscos ocupacionais e seus novos reflexos nas contribuições previdenciárias.

Em fevereiro deste ano foi editado o Decreto 6.042/07, que implementou importantes mudanças no Regulamento da Previdência Social (Decreto nº 3.048/99), especialmente no que se refere à “contribuição da empresa destinada ao financiamento da aposentadoria especial e dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho” (artigo 202 do Decreto nº 3.048/99), também conhecida como “Contribuição ao SAT – Seguro de Acidentes do Trabalho”.

Referida contribuição incide sobre o total da remuneração paga, devida ou creditada ao empregado, nas alíquotas de 1%, 2% ou 3%, para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidente do trabalho seja considerado, respectivamente, leve, médio ou grave. Tais alíquotas podem ainda ser acrescidas de 12, 9 ou 6 pontos percentuais, respectivamente, se a atividade exercida pelo segurado a serviço da empresa ensejar a concessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos de contribuição. Vale aqui lembrar a importância do Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho – LTCAT, elaborado por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho, que serve de instrumento para apuração da efetiva exposição do segurado aos agentes nocivos que ensejam a concessão da aposentadoria especial.

O Decreto 6.042/07, além de trazer nova classificação de riscos de acidentes do trabalho para cada atividade econômica (mediante reedição do anexo V do Decreto 3.048/99), veio regulamentar um dispositivo de lei que possibilita a redução (em até 50%) ou o aumento (em até 100%) das alíquotas contributivas de 1%, 2% ou 3%, “em razão do desempenho da empresa em relação à respectiva categoria econômica, apurado em conformidade com os resultados obtidos a partir dos índices de freqüência, gravidade e custo, calculados segundo metodologia aprovada pelo Conselho Nacional de Previdência Social” (art. 10 da lei 10.666/03). Neste passo, criou-se um fator multiplicador, de 0,5 a 2,0, que incidirá sobre as alíquotas de contribuição ao SAT (1%, 2% ou 3%), denominado “Fator Acidentário Previdenciário – FAP”.

Referido fator será individualmente apurado, por empresa, em consideração aos seguintes índices, já conhecidos e utilizados pelos profissionais da área de segurança e saúde do trabalho:

· índice de freqüência: basicamente, a quantidade de benefícios incapacitantes relacionados ao trabalho, estabelecidos mediante critério epidemiológico (entre a atividade da empresa e a entidade mórbida), acrescentada da quantidade de benefícios de pensão por morte acidentária;

· índice de gravidade: em suma, a somatória, expressa em dias, da duração do benefícios incapacitantes relacionados ao trabalho;

· índice de custo: consiste na somatória do valor correspondente ao salário-de-benefício diário de cada um dos benefícios incapacitantes relacionados ao trabalho, multiplicado pela respectiva gravidade.

Tais índices serão publicados anualmente pela Previdência Social, sempre no mesmo mês, por atividade econômica. Da mesma forma, será o FAP disponibilizado na Internet, por empresa, com as informações que possibilitem a esta verificar a correção dos dados utilizados na apuração do seu desempenho. O cálculo anual do FAP será feito com base nos dados de janeiro a dezembro de cada ano, a contar de 2004, até completar o período de 5 anos, a partir do qual os dados do ano inicial serão substituídos pelos novos dados anuais incorporados. Há regras especiais para as empresas constituídas após maio de 2004.

Verifica-se, portanto, que o FAP será definido de acordo com o desempenho da empresa, em relação à sua atividade econômica, no que se refere à ocorrência de acidentes do trabalho e doenças profissionais geradores de benefícios previdenciários incapacitantes (auxílio-doença, aposentadoria por invalidez, auxílio-acidente e pensão por morte). O período de apuração será sempre dos últimos 5 anos. Vale lembrar, neste aspecto, que o nexo causal entre o evento mórbido e o trabalho desenvolvido pelo empregado é caracterizado pelo chamado “Nexo Técnico Epidemiológico – NTE” entre a atividade da empresa e a doença. A concessão do benefício de natureza acidentária não mais depende, pois, exclusivamente da emissão da CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho.

Incumbirá à empresa requerer ao INSS a não aplicação do nexo técnico epidemiológico ao caso concreto mediante a demonstração de inexistência do correspondente nexo causal entre o trabalho e o agravo, no prazo de 15 dias da data para a entrega da GFIP que registre a movimentação do trabalhador (art. 337 e parágrafos, do Regulamento da Previdência Social – Decreto 3.048/99 -, com nova redação dada pelo mencionado Decreto 6.042/07).

De todo o exposto e, não obstante as discussões constitucionais e tributárias que podem ser travadas acerca desta nova sistemática contributiva previdenciária, é de se constatar, neste cenário, a importância direta do papel desempenhado pelos serviços de saúde e segurança do trabalho das empresas. Há que se tratar com rigor as medidas preventivas adotadas, especialmente os programas destinados ao controle da exposição a riscos ocupacionais.

Ademais, deverá o serviço de medicina do trabalho empresarial manter especial e complexo controle dos dados ocupacionais de cada um dos empregados da empresa, com o efeito de subsidiar todas as impugnações que se fizerem necessárias para, perante o INSS, afastar o Nexo Técnico Epidemiológico – NTE estabelecido nos benefícios destinados à cobertura da incapacidade para o trabalho.

Vale lembrar ainda que a Previdência Social, cada vez mais, vem se utilizando da ferramenta prevista no art. 120 da Lei 8.213/91, que possibilita a propositura de ação regressiva em face dos empregadores para ressarcimento dos valores despendidos no pagamento de benefícios acidentários, decorrentes da negligência quanto às normas de segurança e saúde no trabalho.

Prazos - O rol de ocorrências (acidentes e doenças do trabalho que deram ensejo à concessão de benefícios previdenciários) consideradas para o cálculo individualizado do FAP já foi disponibilizado, por empresa, no “site” do Ministério da Previdência Social , mediante a Portaria Ministerial 232/07, de 31/05/2007. O acesso aos dados dá-se mediante indicação do CNPJ da empresa e a respectiva senha de acesso aos dados e serviços da Previdência Social.

Referidas ocorrências são relativas ao período de 01/05/2004 a 31/12/2006. O prazo fatal para a impugnação dos eventos apontados terminará no dia 30/06/2007 (art. 2º da Portaria 232/07). As impugnações deverão ser apresentadas nas Agências da Previdência Social onde os benefícios são ou foram mantidos, e deverão ser instruídas com os elementos fáticos e técnicos capazes de afastar o reconhecimento do “Nexo Técnico Epidemiológico – NTE” entre o evento e as atividades exercidas pelo empregado. Para fins tributários, a nova tabela de alíquotas básicas de contribuição ao SAT (anexo V do Regulamento da Previdência Social) entrou em vigor a partir de 01/06/2007. Já o FAP produzirá efeitos a partir de 01/09/2007 (art. 5º, incisos II e III do Decreto 6.042/07)

Fonte: Escritório Granadeiro Guimarães

Projeto pode reduzir número de reclamações trabalhistas

Um Projeto de Lei (993/07) que tramita na Câmara dos Deputados estabelece novas regras para estágios. Para especialistas, a proposta pode diminuir a quantidade de reclamações relacionadas à atividade. "Certamente trará diretrizes que poderão beneficiar e valorizar a proposta de estágio e ainda terá chance de reduzir o número de ingresso de reclamações trabalhistas", afirma a especialista em Direito Trabalhista Fabíola Parisi Curci Fuim.

A proposta, de autoria do Executivo, revoga a Lei 6.494 de 1977. O projeto reforça a responsabilidade educacional das escolas e das empresas. O objetivo é "moralizar o estágio e valorizá-lo enquanto prática educativa e, ao mesmo tempo, estabelecer mecanismos para coibir a sua utilização como forma de absorção precoce de mão-de-obra", de acordo com o ministro da Educação, Fernando Haddad, na justificativa da proposta.

Para a advogada Fabíola, esta matéria ainda gera muita controvérsia na legislação trabalhista brasileira. "Na verdade, o estágio compreende além do desenvolvimento pessoal, o compromisso contratual, obrigando o estudante a cumprir horário e realizar tarefas previamente conhecidas. É importante salientar que o que diferencia estágio de emprego é a finalidade pedagógica da atividade laboral do estagiário. O estágio visa complementar o ensino, proporcionando ao estudante experiência em situação real de trabalho", explica. Ela destaca ainda que "é de suma relevância a realização de acordo de cooperação e termo de compromisso de estágio tanto quanto cumpridas as demais exigências da lei de regência o que, conseqüentemente, resulta na inexistência do vínculo empregatício".

"O estágio legalmente constituído e em harmonia com a Constituição Federal não permite que se reconheça a existência da relação de emprego, conforme prevê a Lei nº 6.494/77, justamente por se constituir em oportunidade para que o aluno adquira experiência prática visando facilitar sua futura colocação no mercado de trabalho", ressalta.

Pré-requisitos

A lei em vigor, de 1977, permite que apenas alunos de curso superior, de escolas profissionalizantes de 2º grau e de escolas de educação especial possam fazer estágio. O projeto autoriza o estágio também para estudantes do ensino médio. A proposta permite ainda a contratação, como aprendizes, de jovens que tenham concluído o ensino fundamental e interrompido seus estudos por falta de vagas no ensino médio na localidade em que moram.

A Constituição proíbe que menores de 16 anos trabalhem, exceto na condição de aprendizes a partir dos 14 anos. O projeto tramita em regime de urgência nas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de Educação e Cultura; e de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ).

Revisão e edição: Renata Appel

Dengue matou 45 e acidentes do trabalho 2.708 em 2005

O acidente de trabalho matou 60 vezes mais que a dengue e esclarecemos que estes dados são dos trabalhadores com carteira assinada sem contar o setor informal, que gera mais mortes e acidentes de trabalho. Desde 1970 até 2005 ocorreram 139.046 mortes por acidente do trabalho no Brasil. A economia brasileira perde ao ano 30 bilhões de reais com acidente de trabalho. As campanhas para a dengue estão em todo lugar do país. Até onde não existe a doença, ou seja, o mosquito não chegou lá e não tem nenhum caso de dengue, você vai num posto de saúde e tem um cartaz da dengue, vemos na televisão, no radio, nos jornais, e porque não se fala dos acidentes do trabalho, com esta mesma força e freqüência. Não é uma critica ao trabalho de prevenção da dengue e sim uma constatação, pois acredito que não deve morrer cidadãos de dengue e muito menos por acidente de trabalho que mataram em todo o país 2.708 trabalhadores em 2005.

Para a dengue existe verba do Ministério da Saúde, que vai direto para as prefeituras efetuar o trabalho que é de prevenção. Para os acidentes do trabalho não existe verba para nada. O próprio Ministério da Saúde, que deveria implantar os Centros Referência de Saúde do Trabalhador, não destina verbas e nem fiscaliza a implantação destas políticas nos Estados e Municípios. O Ministério do Trabalho (e não é neste governo foi sempre assim) não tem um tostão, as Delegacias Regionais em todos os Estados não têm veículos e diárias para enviar auditores fiscais para efetuarem o seu trabalho. Para a pesquisa na área da saúde temos várias instituições, institutos e laboratórios que contam com recursos públicos. Na área do trabalho só existe a Fundacentro, que ficou mais de 15 anos sem concurso e não tem dinheiro para nada. A maior entidade de pesquisa na área de saúde ocupacional da América Latina possui um capital de conhecimento enorme com a maioria dos seus servidores com mestrado e doutorado, e uma das maiores bibliotecas da América Latina, só que esta em estado de sucateamento.

Acredito que quem atua nesta área tem que começar a divulgar que os acidentes e doenças relacionadas ao trabalho podem ocorrer em breve com os ricos, com grandes empresários, com diretores de empresas e intelectuais, políticos, que irão morrer por acidentes do trabalho, e que existe um vírus que causa os acidentes do trabalho chamado ignorância, falta de educação, cidadania. Afinal é absurdo ninguém dar importância para esta tragédia.

A notificação da dengue é maravilhosa, existem formulários adequados, os agentes de saúde e os servidores da vigilância sanitária do Ministério da Saúde dos Estados e municípios são treinados. As notificações dos acidentes do trabalho são sonegadas, muitas empresas não querem preencher a CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) e na grande maioria dos postos de saúde de nosso país, não existe um formulário adequado para preencher e notificar os casos de acidentes do trabalho.

Dia-D - Neste ano, o Dia D, de Combate à Dengue, será o próximo dia 18. O Dia D é uma data escolhida pelo Ministério da Saúde para chamar a atenção da sociedade para o problema e incentivá-la a combater o mosquito. Também tem o objetivo de alertar os prefeitos, que recebem verbas específicas do Ministério da Saúde e são os responsáveis diretos pelo controle da doença. O sonho de milhares de Técnicos de Segurança do Trabalho, engenheiros, médicos, enfermeiros e vários pesquisadores, servidores do próprio Ministério da Saúde, Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e da Fundacentro em todo país é que recebam recursos e crie também o Dia D, de combate aos acidentes e doenças relacionados ao trabalho. Só a prevenção resolve para termos locais de trabalho digno e trabalho decente.

ADIR DE SOUZA
PRESIDENTE DO SINTESPAR
SINDICATOS DOS TÉCNICOS EM SEGURANÇA DO TRABALHO DO PARANÁ
sintespar@yahoo.com.br www.sintespar.com.br e
NOSSA RADIO NA WEB: www.radiokosak.com.br

Meio-Ambiente: China já é o maior emissor mundial de dióxido de carbono, diz estudo

A China superou os Estados Unidos pela primeira vez e se tornou, em 2006, o maior emissor mundial de dióxido de carbono (CO₂), principal gás causador do efeito estufa, disseram fontes do Escritório Ambiental Holandês (MNP).

Segundo estimativas preliminares do MNP, a China aumentou em 9% no ano passado as emissões de dióxido de carbono em relação a 2005. Nos Estados Unidos, as emissões superaram as do ano anterior em 1,4%.

Em 2005, as emissões da China ainda estavam 2% abaixo das americanas.

Os Estados Unidos, contudo, continuam liderando as emissões per capita de dióxido de carbono, devido principalmente à grande população na China.

Na União Européia, as emissões de gás carbônico permaneceram praticamente constantes em 2006, segundo os números do Escritório Meio Ambiental.

O dióxido de carbono emitido pela China, que registra um crescimento econômico acelerado, procede principalmente de processos industriais, com destaque para a produção de cimento, de acordo com a fonte.

O Escritório Meio Ambiental, que baseou suas estimativas em números da companhia British Petroleum (BP), contabilizou as emissões procedentes da queima de combustíveis fósseis e da produção de cimento.

Os números, contudo, não incluem as emissões derivadas do metano na agricultura e da combustão subterrânea do carvão.

Este último pode representar, na China, a emissão de entre 150 e 450 megatoneladas anuais, segundo o MNP.

Em 2006, a emissão mundial de dióxido de carbono procedente da queima de combustíveis fósseis aumentou 2,6%, uma alta levemente inferior à de 3,3% registrada em 2005.

Aumentaram especialmente as emissões derivadas da combustão do carvão, que subiram 4,5% no mundo e 9% na China em 2006.

Além da crescente demanda de carvão, os dados também indicam um aumento de 2,5% das emissões provocadas pelo consumo de gás, recurso energético utilizado especialmente tanto na Rússia como na China.

Fonte: Efe, em Haia

Empresa é co-responsável por morte de motorista.

Minas Gerais - Por não oferecer condições seguras ao desenvolvimento da atividade e nem fiscalizar sua execução dentro dos padrões mínimos de segurança, uma empresa foi considerada co-responsável pela morte, em um acidente, de um motorista submetido à jornada de trabalho excessiva. A conclusão é da 10ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça de Minas Gerais, que reformou a decisão de primeira instância e determinou que uma empresa de bebidas pague à família do motorista R$ 75 mil, por danos morais, além do pagamento de pensão mensal.

Segundo a empresa, o acidente aconteceu por culpa do motorista, que havia ingerido bebida alcoólica. De fato, o relatório de necropsia acusou uma dosagem alcoólica no sangue do motorista.

Os desembargadores reconheceram que o motorista não deveria ter ingerido bebida alcoólica no horário de trabalho, mas pelo fato de se tratar de um funcionário submetido a regime trabalhista específico, cabia ao empregador zelar pela sua segurança.

Para o relator, desembargador Alberto Vilas Boas, "a dosagem alcoólica encontrada no corpo do motorista é inferior, em muito, ao limite previsto em lei — quase três vezes a menos — e não foram produzidas provas, ou mesmo esclarecimentos por experts da área, no sentido de que seria suficiente a retirar do condutor o inteiro domínio sobre o veículo”.

Além disso, prova pericial constatou que em 27 dias de trabalho o motorista foi submetido por seis vezes à carga de 24 horas de jornada, além de várias outras jornadas superiores a 15 horas de duração, prática que era de conhecimento da chefia.

A mulher do motorista, além de denunciar a jornada excessiva de trabalho, afirmou que a empresa não se importava com a integridade física de seus funcionários, pois a apólice de seguro feita sobre o veículo não previa qualquer valor para indenização por invalidez ou morte dos motoristas. A empresa alegou que, quando havia muitas entregas, terceirizava o serviço para não expor seus funcionários a carga excessiva de trabalho.

O acidente ocorreu em uma estrada. Depois de 16 horas ininterruptas dirigindo, o motorista perdeu o controle do veículo e caiu em um abismo.

Fonte: Revista Consultor Jurídico

CIPAS têm diversas leituras dentro de diferentes setores.

O artigo se propõe a traçar um paralelo, à luz da legislação ordinária, entre as principais diferenças relacionadas à organização e ao funcionamento da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). Com isso, pretende-se dar visibilidade aos avanços conquistados, favorecendo sua incorporação em outras disposições legais e na pauta dos acordos e convenções coletivas das categorias ainda não beneficiadas por tais inovações.
Foram estudadas as seis Normas Regulamentadoras da Portaria nº. 3.214 que, de um modo mais detalhado ou superficial, disciplinam a existência da CIPA. Entre elas está a NR-5, que por tratar exclusivamente da matéria possui o texto mais denso, abrangendo 35 macro setores econômicos. As demais normas abordam não só as questões relativas à Comissão, mas também outros aspectos sobre Segurança e Saúde no âmbito de segmentos econômicos específicos: NR-18 (indústria da construção), NR-22 (mineração), NR-29 (trabalho portuário), NR-30 (trabalho aquaviário) e NR-31 (agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aqüicultura). A análise comparativa entre os referidos textos legais, apresentada sinteticamente, revela diferenças significativas no que se refere à estrutura e ao funcionamento da CIPA.

Os acidentes e as doenças relacionadas ao trabalho constituem um grave problema de saúde pública no país. Este cenário é resultante não apenas das precárias condições de trabalho, mas também de fatores culturais historicamente construídos e das complexidades de uma nação onde coexistem modos antigos e modernos de produção. Apesar da sua história e simbolismo, o fato é que a CIPA, via de regra, não tem sido capaz de responder proativamente aos desafios impostos pelo mundo do trabalho e ao quadro de violência traduzido pela exploração, alienação, nocividade e mortalidade nos locais de trabalho. É uma constatação oriunda das múltiplas experiências sobre o tema, vivenciadas durante mais de 25 anos, nos cursos, seminários, debates e ações conduzidas pela Fundacentro - Pernambuco em várias cidades e estados. É evidente que a flexibilidade e variabilidade da hierarquia da legislação trabalhista é, com a prevalência da norma jurídica, mais favorável ao trabalhador. E revelou, por outro lado, a desconexão existente entre Normas Regulamentadoras que, embora abrigadas numa só legislação ordinária (Portaria nº 3.214, do Ministério do Trabalho e Emprego), regem sob óticas distintas uma mesma matéria no campo da Segurança e Saúde do Trabalhador.

Fonte: Revista Proteção

A nova regra do INSS e os riscos ocupacionais.

Sabe aquela assistente que diz sofrer de insônia, alegando que as atividades que realiza são penosas e que as condições de trabalho são desfavoráveis? O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) entende que a doença dela tem origem profissional. As conseqüências disso são o direito à estabilidade de um ano, caso ela permaneça afastada do trabalho por mais de 15 dias, com base no artigo 118 da Lei nº 8.213, de 1991, e a obrigatoriedade de a empresa depositar o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) durante o período de afastamento.

Fora o risco de uma ação indenizatória contra a empresa por eventuais danos decorrentes da moléstia ou mesmo uma ação regressiva do INSS para reaver os benefícios que foram pagos durante o período de afastamento. E não é só isso. De acordo com a sinistralidade - índice estatístico que mede o número de afastamentos previdenciários por ramo de atividade empresarial -, a empresa poderá ter um incremento de até 100% na alíquota do Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), penduricalho pago juntamente às demais contribuições mensais à Previdência.

O cenário acima decorre do fato de que o INSS passou a adotar um novo método para caracterizar o nexo causal entre as doenças e as atividades laborativas. Se antes o empregado era submetido a uma perícia realizada por um médico serventuário da própria instituição, desde o dia 1º de abril de 2007 não há mais avaliação clínica para a concessão do benefício como acidentário. O enquadramento passou a ser um jogo de ligar pontos mais ou menos assim: cada ramo de atividade explorado pelas empresas possui um código identificador - a Classificação Nacional de Atividade Econômica (CNAE) - assim como cada doença possui um outro código - a Classificação Internacional de Doenças (CID).

A Previdência realizou um "pseudo-levantamento estatístico" de uma série de doenças que podem, eventualmente, acometer empregados que trabalhem em empresas que explorem determinadas atividades econômicas e passou a impor, automaticamente, uma presunção probatória de que tenham origem na atividade laborativa. Por exemplo, o CNAE de número 4.921, pertinente às empresas que exploram as atividades de transporte rodoviário coletivo, tem arrolado como potencial doença de seus empregados, dentre tantas outras, a dorsalgia - identificada pelo CID M 54.

Assim, seguindo o novo critério, sempre que o empregado de uma organização enquadrada neste CNAE postular pelo afastamento previdenciário, se queixando de dor nas costas, não importará se a doença tem natureza pré-existente, degenerativa, se foi originada de campeonatos de jiu-jitsu dos quais ele eventualmente tenha participado ou se ele foi admitido há menos de um mês. O INSS, neste caso hipotético, prontamente aplicará o Nexo Técnico Epidemiológico (NTEP), presumindo a origem ocupacional da moléstia, o que implicará nas potenciais conseqüências relatadas no início deste artigo. Sem entrar no mérito da constitucionalidade das alterações, é certo que as empresas passarão a ter maior rigor na prevenção

É verdade que o Decreto nº 6.042, de 2007, que regulamentou a Lei nº 11.430 , de 2006, permite, nos incisos 6º a 13º do artigo 337, a possibilidade de a empresa requerer a não-aplicação do nexo técnico epidemiológico, desde que, no prazo de 15 dias, contados a partir da entrega da Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP), apresente a exposição de motivos que refutem a presunção de existência do nexo causal entre a moléstia e a atividade laborativa, fazendo juntar as "provas que possuir" e as "evidências técnicas circunstanciadas e tempestivas à exposição do segurado, podendo ser produzidas no âmbito de programas de gestão de risco, a cargo da empresa, que possuam responsável técnico legalmente habilitado".

Vale advertir que a empresa não receberá mais qualquer correspondência do INSS que a cientifique da imposição do NTEP aos seus empregados, o que, antigamente, se realizava por meio da Carta de Infortunística. Agora, em uma versão kafkaniana, a empresa deverá, por sua própria conta e risco, periodicamente, consultar na página do INSS na internet os afastamentos de seus empregados, atentando aos que tenham sido enquadrados como B 91 (auxílio-doença acidentário) e B 92 (aposentadoria por invalidez acidentária) para, a partir de então, adotar as medidas para viabilizar as impugnações que julgar pertinentes.

Sem entrar no mérito acerca da constitucionalidade das alterações legislativas ou mesmo das razões inconfessáveis do legislador, é certo que as empresas devem passar a adotar medidas preventivas muito mais rigorosas, tais como a reavaliação de seus programas de controle de riscos ocupacionais, assim como a manutenção de complexos prontuários do histórico médico-ocupacional de seus empregados, para possibilitar o enriquecimento de eventuais impugnações futuras da presunção do NTEP.

Voltando à assistente mencionada no início deste artigo, ela sofre de "transtorno do ciclo vigília- sono devido a fatores não-orgânicos", doença classificada como CID F51.2 que, segundo o Decreto nº 6.042, tem relação com "problemas relacionados com o emprego e com o desemprego", "má-adaptação à organização do horário de trabalho (trabalhos em turnos ou trabalho noturno)" ou "circunstância relativa às condições de trabalho" - este último, deixo para os leitores decifrarem o misterioso significado.

Fonte: Revista Proteção

Tecnólogos se unem para exigir regulamentação profissional.

No Brasil, as graduações tecnológicas existem desde os anos sessenta. Porém, a expansão na oferta desses cursos aconteceu a partir da Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (Lei 9.394/96 - LDB), que permitiu flexibilizar as grades curriculares, a fim de atender demandas específicas do mercado de trabalho. Mesmo com o aumento da oferta de cursos, no Brasil, a área tecnológica responde por apenas 4% das matrículas da educação superior, enquanto nos países desenvolvidos representam cerca de 40%.

A atividade do tecnólogo está caracterizada na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), de forma geral, para os graduados em curso superior de nível tecnológico reconhecido pelo Ministério da Educação (MEC) e que têm como atribuições: planejar serviços e implementar atividades, administrar e gerenciar recursos, promover mudanças tecnológicas, aprimorar condições de segurança, qualidade, saúde e meio ambiente. No entanto, a profissão de tecnólogo em Segurança do Trabalho não tem CBO específico nem está regulamentada pela legislação.

Dos 3,6 mil cursos superiores de tecnologia cadastrados pelo MEC em todo o país, apenas 17 são da área de Segurança do Trabalho (todos oferecidos por instituições privadas). O Coordenador Geral de Desenvolvimento e Modernização do MEC, Paulo Roberto Wollinger informa que, no Brasil, 80% da oferta dos cursos de graduação ainda está na rede privada. Wollinger ressalta que a rede federal de ensino continua ampliando o número de vagas, especialmente junto aos Centros Federais de Formação Tecnológica (Cefets).

De 1998 a 2005, o Cefet do Rio de Janeiro foi a única instituição pública a oferecer o curso superior de Tecnologia em Segurança do Trabalho. Nesse período, formou cerca de 500 tecnólogos nessa área. No entanto, a graduação foi extinta porque sua nomenclatura (Curso Superior de Tecnologia em Segurança do Trabalho e Prevenção de Riscos Ambientais) entrava em conflito com a Resolução 359/89 do Conselho Federal de Engenharia e Arquitetura (Sistema Confea/Crea), que estabelece como atribuição exclusiva de engenheiros especializados em Segurança do Trabalho a elaboração de Laudos Técnicos de Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT).

Segundo a coordenadora das graduações tecnológicas do Cefet/RJ, Rosângela Hollauer, o curso deve voltar à grade da instituição em 2008, agora, com o título estabelecido pelo Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia do MEC: Curso Superior de Tecnologia em Segurança do Trabalho (CSTST). Para oferecer novamente essa graduação, o Centro aguarda, também, autorização do Ministério do Planejamento para abrir concurso e contratar docentes especializados na área.

Fonte: Revista Proteção

FÓRUM: Projeções de longo prazo indicam necessidade de modificação nas regras.

O Ministério da Previdência Social apresentou, nesta terça-feira (19), aos representantes do Fórum Nacional de Previdência Social, projeções de longo prazo apontando que, caso não seja feita nenhuma modificação nas regras atuais, não há garantias de que as futuras gerações tenham acesso aos benefícios previdenciários.

Segundo o secretário de Previdência Social, Helmut Shwarzer, em 2050 a necessidade de financiamento do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) poderá chegar a 5% do Produto Interno Bruto (PIB). Em 2006, a necessidade de financiamento do RGPS foi de 1,8% do PIB e a projeção é de que, em 2007 atinja 1,84%.

Foram projetados sete cenários distintos, levando em consideração aspectos como, a maior formalização e maior presença das mulheres no mercado de trabalho, redução da probabilidade de benefícios por invalidez, ganhos econômicos proporcionados por medidas de gestão do auxílio-doença, aumento significativo na recuperação de créditos e dois cenários de crescimento econômico. "Os diversos cenários mostram que as medidas de gestão podem ajudar a manter o sistema, mas não resolvem o desequilíbrio financeiro no longo prazo", disse Schwarzer.

O secretário frisa que é preciso modificar as regras previdenciárias para as pessoas que entrarão no mercado ou a Previdência Social será insustentável. "Não queremos chegar a uma situação em que a possibilidade de crescimento no futuro seja restringida por não tomarmos as medidas necessárias hoje. Se não fizermos nada, vamos passar a responsabilidade deste financiamento para nossos filhos", afirmou Schwarzer.

Na próxima reunião, marcada para 3 de julho, representantes dos trabalhadores e dos empregadores, que participam do Fórum, apresentarão as propostas de alteração nas regras da Previdência de cada uma das bancadas.

Fonte: (Notícias MPS)

Governo amplia salário-maternidade

Trabalhadoras que foram demitidas por justa causa ou pediram demissão, além daquelas que deixaram de contribuir para a Previdência Social, também têm direito agora a receber o salário-maternidade.

Um decreto federal publicado ontem no "Diário Oficial da União", que altera algumas regras de pagamento, já assegura o benefício por 120 dias às mães que deram à luz ou adotaram um filho dentro de um período que pode variar de 12 a 36 meses após a demissão ou a última contribuição.

Denominado "período de graça" pela Previdência, o prazo de 12 meses para requerer o benefício vale para todas as seguradas, independentemente do tempo de contribuição.

Para as trabalhadoras que têm mais de dez anos de contribuição, o prazo chega a 24 meses. Esse período, contudo, pode ser ampliado em mais 12 meses (chegando a 36 meses) para a segurada que comprovar a condição de desemprego por meio de registro no Ministério do Trabalho e Emprego

Segundo o decreto assinado pelo presidente Lula, o benefício a ser pago durante quatro meses é equivalente à média aritmética dos 12 últimos salários de contribuição. O pagamento será feito na conta bancária indicada pela segurada no momento da requisição. Segundo o governo, o dinheiro deve sair o mais rápido possível

Condições:

O documento informa ainda que o salário-maternidade será assegurado à trabalhadora a partir do oitavo mês de gestação (comprovado por atestado médico) ou do nascimento (comprovado pela certidão). No caso da adoção, as licenças variam de 120 dias (bebês até um ano), 60 dias (crianças de um a quatro anos) e 30 dias (crianças de quatro a oito anos). Antes, as seguradas da Previdência só tinham direito ao benefício enquanto estivessem empregadas ou contribuindo

Para a segurada empregada, empregada doméstica e trabalhadora avulsa, não é necessário tempo de carência (período mínimo de contribuição). Já as autônomas, donas de casa e seguradas especiais rurais devem ter contribuído por, pelo menos, dez meses antes de solicitar o benefício.

Desde setembro de 2003, o pagamento do salário-maternidade das gestantes empregadas é feito pelas empresas, que são ressarcidas pelo governo.

Para receber o salário-maternidade, a segurada deve fazer solicitação pelo telefone 135 ou pelo site da Previdência Social. O benefício só será liberado mediante a comprovação de cumprimento das exigências.

A segurada interessada deve apresentar a certidão de nascimento do filho ou atestado médico, nos casos de aborto espontâneo, ou ainda a certidão de adoção dentro do período previsto (12 a 36 meses após a demissão ou fim da contribuição).

Fonte: jornal O Estado de S. Paulo

Premio Proteção Brasil 2007 resultado 2007

RESULTADO OFICIAL 2007

BRASIL

Melhor Case Brasil
(Só será revelado no dia 29/08/07 em São Paulo, durante a Expo Proteção, na Entrega do Prêmio Proteção Brasil 2007)

REGIÕES

CENTRO-OESTE

Melhor Case Região Centro-Oeste
Programa de Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho Rural
Agropecuária Maggi Ltda - Fazenda Tucunaré – Sapezal - MT

NORDESTE

Melhor Case Região Nordeste
Plano de Auditoria em Empresas Contratadas com Relação à Segurança do Trabalho
CHESF – Companhia Hidro Elétrica do São Francisco – Recife - PE

NORTE

Melhor Case Região Norte
Treinamento em Manejo, Colheita e Análise de Sementes de Espécies Arbóreas Como Instrumento de Educação Ambiental
Embrapa Amazônia Oriental – Belém - PA

SUDESTE

Melhor Case Região Sudeste
Avaliação de Desempenho da Área: O Caminho Certo Para a Excelência em Saúde e Segurança do Trabalho
Rio Paracatu Mineração SA – Paracatu - MG

SUL

Melhor Case Região Sul
Melhoria Contínua em Gestão de SST
Springer Carrier Ltda - Canoas - RS

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CATEGORIAS

AÇÕES CORRETIVAS EM SST

Melhor Case de Ações Corretivas em SST
Eliminação do Pré Flangeamento na Cabine do Caminhão
Aethra Karmann-Guia Indústria e Comércio de Carroceria Ltda – Resende - RJ

AÇÕES PREVENTIVAS EM SST

Melhor Case de Ações Preventivas em SST
Avaliação de Desempenho da Área: O Caminho Certo Para a Excelência em Saúde e Segurança do Trabalho
Rio Paracatu Mineração SA – Paracatu - MG

Menção Honrosa de Ações Preventivas em SST
Ações Preventivas em SST
CCDL – Construções de Dutos Ltda – Guaratinguetá - SP

Menção Honrosa de Ações Preventivas em SST
Utilização das Ferramentas de Audicomp e IPS na Mudança de Cultura de SMS nas Obras de Ponto de Entrega de Gás
Petrobras – Petróleo Brasileiro SA – Salvador – BA

ATUAÇÃO DA CIPA

Melhor Case de Atuação da CIPA
Atuação de CIPA
CHESF – Companhia Hidro Elétrica do São Francisco – Recife - PE

Menção Honrosa de Atuação da CIPA
SIPAT Itinerante
Telemont Engenharia de Telecomunicações SA – Goiânia - GO

CAPACITAÇÃO EM SST

Melhor Case de Capacitação em SST
Capacitar é a Meta
VIX Transporte e Logística Ltda – Aracruz - ES

Menção Honrosa de Capacitação em SST
Programa de Facilitadores em Qualidade de Vida Total (QVT)
Volkswagen Caminhões e Ônibus – Resende - RJ

COMUNICAÇÃO EM SST

Melhor Case de Comunicação em SST
Programa Cartaz Prático - Comunicação
Consórcio PRA 1 – Odebrecht Ultratec – Maragojipe - BA

ERGONOMIA

Melhor Case de Ergonomia
Invenções Locais, Resultados Globais
Metalúrgica Albras Ltda – Embu - SP

HIGIENE OCUPACIONAL

Melhor Case de Higiene Ocupacional
PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
Volkswagen Caminhões e Ônibus – Resende - RJ

POLÍTICA DE SST PARA TERCEIRIZADOS

Melhor Case de Política de SST para Terceirizados
Plano de Auditoria em Empresas Contratadas com Relação à Segurança do Trabalho
CHESF – Companhia Hidro Elétrica do São Francisco – Recife - PE

QUALIDADE DE VIDA

Melhor Case de Qualidade de Vida
Viver Mais – Qualidade e Equilíbrio em Sua Vida
Ampla Energia e Serviços SA – Niterói - RJ

SEGURANÇA EM ELETRICIDADE

Melhor Case de Segurança em Eletricidade
Implantação de Vestimentas em Tecido Resistente à Chama Conforme Definido pela Norma Regulamentadora NR-10
CEMIG – Companhia Energética de Minas Gerais – Belo Horizonte - MG

SISTEMA DE GESTÃO DE SST

Melhor Case de Sistema de Gestão de SST
Sistema BSH de Saúde e Segurança
BSH Continental Eletrodomésticos Ltda – Sâo Paulo - SP

Menção Honrosa de Sistema de Gestão de SST
Melhoria Contínua em Gestão de SST
Springer Carrier Ltda - Canoas - RS

TRABALHO EM ALTURA

Melhor Case de Trabalho em Altura
Treinamento em Manejo, Colheita e Análise de Sementes de Espécies Arbóreas Como Instrumento de Educação Ambiental
Embrapa Amazônia Oriental – Belém - PA

Menção Honrosa de Trabalho em Altura
Treinar é Preciso – CETAM (Centro de Treinamento em Altura Montcalm)
Montcalm Montagens Industriais – São Paulo - SP

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Assédio Moral

O assédio moral, mesmo persistindo desde tempos remotos, é matéria que não encontra na legislação específica dispositivo capaz de coibir esta prática, ainda nos dias de hoje. O estudo de tal matéria se faz necessário ante a importância para o Direito.

1. INTRODUÇÃO

A configuração do assédio moral, embora existente desde tempos remotos, tem enfoque doutrinário recente para o direito brasileiro e ainda não possui legislação específica no ordenamento jurídico. Caracterizar uma situação como sendo de assédio moral implica estabelecer seu conceito, analisar o contexto em que ocorreu e estabelecer elo entre a conduta agressora e o dano psíquico-emocional.

Recentemente o assédio moral vem sendo estudado pela doutrina, ante sua carência por leis específicas, porém a interpretação por analogia de alguns dispositivos do Direito Civil e a observância de princípios fundamentais aduzem pela consideração do assédio moral como sendo um dos motivos de rescisão indireta do contrato de trabalho, tendo a vítima direito à indenização pelo dano psíquico-emocional sofrido. A comunidade jurídica se movimenta para consolidar os estudos a fim de diagnosticar e coibir esta prática, bem como amparar àqueles que sofrem com a agressão.

Difundir o estudo e os debates acerca de tão importante tema é de extrema importância não só para o Direto do Trabalho, como para todos os ramos do Direito.

2. ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Para que se possa entender o que é o assédio moral, recorre-se ao léxico para daí extrair-se a definição de assédio que é, na acepção da palavra, uma “insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão constantes em relação a alguém” (HOUAISS, 2007).

Porém o conceito de assédio moral, figura recente, porém muito importante no Direito do Trabalho, se situa além da simples ocorrência de perseguição ou pretensões constantes, e é tido como:

Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRYGOYEN, 2001, apud AGUIAR, 2006, p.27).

No contrato de trabalho, as relações interpessoais criadas entre empregadores e empregados, muitas vezes impossibilitam a harmonia no ambiente de trabalho. Assim algumas condutas dos empregadores podem gerar dano à personalidade, à dignidade e à honra do empregado, o que no Direito Trabalhista se dá o nome de assédio moral.

Nota-se, nas condutas assediadoras, uma semelhança desta com a figura da discriminação, pois pode revelar a não aceitação das diferenças existentes entre os seres humanos, diferenças estas que devem ser superadas para que se possa alcançar o bem-estar social. Assim o desrespeito à estas diferenças pode ensejar o assédio moral, como bem ensina Hirigoyen (2002, apud RUFINO, 2006, p.43):

O assédio moral começa freqüentemente pela recusa de uma diferença. Ela se manifesta por um comportamento no limite da discriminação – propostas sexistas para desencorajar uma mulher a aceitar uma função tipicamente masculina, brincadeiras grosseiras a respeito de um homossexual... Provavelmente, da discriminação chegou-se ao assédio moral, mais sutil e menos identificável, a fim de não correr o risco de receber uma sanção. Quando a recusa se origina de um grupo, para ele é difícil aceitar alguém que pensa ou age de forma diferente ou que tem espírito crítico.

2.1. A CONDUTA DO AGRESSOR

A conduta é componente essencial para constatação do assédio moral, pois é em decorrência dela que se constatará a existência de dano a direito da personalidade da vítima, ou seja, para que se configure o assédio moral é necessário que se verifique conduta capaz de ferir direito subjetivo, patrimônio moral do indivíduo, lesão a honra e intimidade do empregado.

Assim o empregador utiliza-se de um mecanismo engendrado de destruição moral da vítima, expondo-a a situações vexatórias e humilhantes, escondendo-se atrás de supostos conselhos para situar a vítima como sendo a causadora de da situação vexatória. Assim para Hirigoyen (2001, apud AGUIAR, 2006, p.49):

o perverso tenta levar sua vítima a agir contra ele para denunciá-la a seguir como “má”. O que importa é que a vítima pareça responsável pelo que acontece. O agressor serve-se de falha do outro – um tendência depressiva, histérica ou uma falha de personalidade – para caricaturá-la e levá-la a descrer de si mesma. Induzir o outro ao erro permite criticá-lo e rebaixá-lo, mas, acima de tudo, dá-lhe uma imagem negativa de si mesmo e reforça assim sua culpa.

Para o empregado é instalado um estado de submissão ideológica, onde agressor incute na vítima o pensamento de que não é qualificada, que seus valores não se encaixam ao perfil da empresa, que seus préstimos são dispensáveis, ou seja, que nada pode contribuir, como bem explicita Marie-France Hirigoyen:

O medo gera condutas de obediência, ou mesmo de submissão, por parte da pessoa visada, mas também por parte dos colegas que deixam que tal aconteça, que não querem ver o que se passa em torno deles. É o que dá no atual reinado do individualismo, do “cada um por si”. Quem está em torno teme, caso se mostre solidário, ser estigmatizado e ver-se jogado na próxima onda de demissões. Em uma empresa, não se pode levantar ondas. É preciso vestir a camisa da firma e não se mostrar demasiado diferente. (HIRIGOYEN 2001, apud AGUIAR, 2006, p.41).

Porém é necessário tomar muito cuidado, quando da observação de uma conduta, para verificação da ocorrência do assédio moral. Uma conduta esporádica, ocasionada por um descontrole ao qual qualquer ser humano está sujeito, pode provocar lesão a direito alheio, porém alguns elementos devem ser analisados, como por exemplo, se a conduta efetivamente visava humilhar e expor a vítima à situação vexatória, como se entende Rufino (2006, p.45):

[...] a importância da aplicação do princípio da proporcionalidade, para que não seja considerado assédio, qualquer descontrole comportamental do ofensor, pois os humanos são passíveis de erros e descontroles, extrapolando, mesmo que minimamente, seu direito e invadindo o de outrem. Todavia, somente as condutas efetivamente vexatórias e graves, se configurarão como assédio.

2.2. A CARACTERIZAÇÃO DO DANO

A agressão causada pelo assediador à vítima fere o direito à personalidade, como já visto, causa, portanto, dano psíquico-emocional, dano este de natureza subjetiva, este que, “[...] altera o comportamento, agrava doenças pré-existentes ou desencadeia novas doenças podendo, inclusive, culminar no suicídio” (BARRETO, 2002, apud AGUIAR, 2006, p.51).

Para ocorrência da figura de assédio moral então, busca-se a configuração de dano subjetivo, dano este capaz atingir o indivíduo em sua intimidade, caracterizando o dano moral, que pode ser assim descrito:

Assim o atentado ao direito à honra e boa fama de alguém pode determinar prejuízos na órbita patrimonial do ofendido ou causar apenas sofrimento moral. A expressão dano moral deve ser reservada exclusivamente para designar o agravo que não produz qualquer efeito patrimonial. Se há conseqüências de ordem patrimonial, ainda que mediante repercussão, o dano deixa de ser extrapatrimonial”. (GOMES, 1976, apud CAHALI, 1998, pp. 19 e 20).

A definição dada pelo Código Civil Brasileiro ao ato ilícito ilustra o reconhecimento de condutas capazes de gerar dano, mesmo que somente a direito subjetivo, como se vê através do seu artigo 186, que assim estabelece: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.

Qualquer doença psíquica desencadeada por agressão, caracterizada pela reiteração da conduta, por espaço de tempo onde se instale o dano, no ambiente de trabalho, situa-se além da simples possibilidade de ocorrência de ofensa a direito personalíssimo. Indeniza-se o indivíduo, por ser vítima do assédio moral.

Faz-se imperioso que exista ofensa, como já visto, à direito personalíssimo, correndo-se o risco de não ver configurada situação pretendida, ou seja, sem que haja ofensa à direito personalíssimo, não há que se falar em assédio moral, muito menos a possibilidade de indenização. Assim para ocorrência de assédio moral, é necessário o reconhecimento de vários fatores.

Ressalte-se ainda que tal comportamento de agressão, que se manifesta de forma meticulosa e premeditada, torna o assédio moral o resultado de um elaborado processo e não de um ato eventual e esporádico que não tenha uma finalidade determinada (PAROSKI, 2007). Revela a perversidade do agressor por acometer a vítima a uma atitude engendrada, a uma série de atitudes conscientes, onde fica latente a presença do agressor como se seu único objetivo fosse a destituição da vítima na relação laboral. A atitude do agressor foge da finalidade e do objeto do contrato de trabalho, pois desrespeita nitidamente os direitos que tal relação deve guardar.

Nota-se, no entanto, que não é qualquer ocorrência de dano, capaz de embasar reparação por ocorrência de assédio moral, deve existir o dano psíquico-emocional, representado por doenças psíquicas como depressão, ansiedade, angústia, que podem ser comprovadas através de laudo médico, como leciona Sonia Nascimento Mascaro (2006, p.24 a 25), pois: “[...] nem todo dano à personalidade configura o assédio moral”. Este é mais que mera lesão a direito personalíssimo, deve haver por trás deste mascarada, a finalidade do agressor que toma esta conduta, além de ser constatada a instalação do dano psíquico-emocional. Daí enseja-se a possibilidade de laudo médico para a comprovação da existência do dano.

2.3. NEXO ENTRE CONDUTA E DANO

A discussão trazida à tona é de fundamental importância para todos os ramos do Direito, pois visa estabelecer vínculo entre os problemas psíquicos encontrados hodiernamente em virtude de uma relação de trabalho desvirtuada, e a “[...] novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho” (RUFINO, 2006, p.43).

Ou seja, reconhecer esta ligação entre a conduta agressora e o dano sofrido constitui contribuição muito importante da Justiça do Trabalho ao Direito. É de extrema relevância estabelecer esta ligação lógica entre a conduta e o resultado lesivo, ou o assédio moral, onde a conduta é a agressão vexatória e humilhante, repetitiva e prolongada e o resultado é o dano psíquico-emocional, porém o que faz comprovar que tal conduta gerou o dano advindo da relação de trabalho, surgindo o assédio moral, não é um elemento objetivo, e sim subjetivo, a vítima se vê lesada em sua dignidade e honra caracteres caráter subjetivos do indivíduo.

2.4. FINALIDADE DA CONDUTA

O empregador, que adota uma conduta assediadora, busca expor seu empregado a situações humilhantes e vexatórias, fazendo diminuir sua auto-estima, vindo até mesmo se afastar da relação de trabalho. Pode intentar, com esta atitude, esquivar-se das obrigações trabalhistas próprias da dispensa direta, pois estimulam os empregados a findarem o contrato de trabalho. Ao que opina Adriana Vieira de Castro (2007) afirmando que:

[...] o assédio moral tem por escopo a exclusão da vítima do mundo do trabalho, criando-se uma situação que obrigue a extinção do contrato de trabalho por decisão do próprio empregado, o que desobriga o empregador de arcar com suas obrigações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho.

O assédio moral pode ser entendido quanto à sua finalidade, como uma conduta que visa perseguir a vítima, objetiva humilhá-la, feri-la no que se considera direito fundamental, atingir sua intimidade e expô-la a situações humilhantes, e para tanto se elege o mais perverso meio para execução desta atitude, que demonstra ser vingança pessoal, às quais se submete a vítima por diversos fatores, como o desemprego, por exemplo, podendo demonstrar ainda a esquiva do empregador às obrigações resultantes do rompimento do contrato de trabalho de sua parte.

3. A RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO POR OCORRÊNCIA DE ASSÉDIO MORAL

A rescisão indireta do contrato de trabalho é o fato que finda a relação trabalhista, resolve o contrato de trabalho, caracterizada pela culpa exclusiva do empregador, ou seja, a “[...] rescisão indireta ou dispensa indireta é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador (art.483 da CLT)” (MARTINS, 2001, p.334).

A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu Art. 483, elenca um rol exemplificativo de situações capazes de ensejar a rescisão indireta das quais se pode destacar: “Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”.

O respeito mútuo, além de socialmente necessário, é algo que deve ser cumprido pelas partes contratantes, pois:

[...] a obrigação contratual do empregador de respeitar os direitos trabalhistas, além da personalidade moral de seu empregado e os direitos relativos à sua dignidade, e vice-versa, cuja violação implicaria na infração dos ditames contratuais e das leis trabalhistas, ensejando o direito do empregado à indenização correspondente, além da legitimação do direito obreiro de resistência, que se consuma com a recusa ao cumprimento de ordens ilícitas (RUFINO, 2006, p.35).

Assim, pelo contrato de trabalho, cria-se uma subordinação do empregado em relação ao empregador, porém esta subordinação não representa submissão a todas e quaisquer ordens do empregador, mas somente aquelas que se fizerem necessárias a perfeita prestação laboral, como se vê pelo julgado:

A subordinação no contrato de trabalho diz respeito à atividade laborativa e, assim, não implica submissão da personalidade e dignidade do empregado em fae do poder patronal”. (Proc TRT/15ª Reg. N. 01711-2001-111-15-00-0 RO (20534/2002-RO-2). Recorrente: Comercial Seller Ltda., Recorrido: Luciano Leandro de Almeida. Juíza Rel. Mariane Khayat F. do Nascimento) (RUFINO, 2006, p.58).

Os excessos cometidos pelo empregador podem ensejar a ocorrência de ato ilícito, como se verifica no Art. 187, do Código Civil Brasileiro: Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Martins (2001, p.334) ensina que uma falta grave causada pelo empregador enseja a rescisão do contrato de trabalho de forma indireta. Assim, não existe dispensa do empregado, pois este é que decide por termo ao contrato de trabalho, em virtude da falta cometida por empregador contra si, vindo a ajuizar ação na Justiça do Trabalho para ter seu direito atendido.

Salienta ainda citado autor, que tal falta é de gravidade extremada, pois motivo o empregado a romper o contrato de trabalho, como assim ensina:

A irregularidade cometida pelo empregador deve ser de tal monta que abale ou torne impossível a continuidade do contrato. Se o empregado tolera repetidamente pequenas infrações cometidas pelo empregador, não se poderá falar em rescisão indireta, devendo o juiz preservar a relação de emprego, pois, principalmente em épocas de crise, é difícil conseguir nova colocação no mercado de trabalho (MARTINS, 2001, p.336).

O dano causado pelo assédio moral, portanto poderia ser inserido pelo legislador no rol das hipóteses do artigo 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, pois também revela capacidade de ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, para que se possa dar maior segurança aos trabalhadores na busca de seu bem-estar, como ressalta Rufino (2006, p.27):

Atualmente, não se fala, somente na proteção da jornada de trabalho, do salário e demais direitos materiais trabalhistas. Luta-se, outrossim, pela proteção dos direitos à personalidade do trabalhador, por uma maior liberdade de trabalho, pela satisfação do empregado no ambiente do trabalho, direitos estes não previstos expressamente na legislação especializada (Consolidação das Leis do Trabalho), porém, reconhecidos em outras normas aplicáveis, e imprescindíveis à valorização do trabalho humano.

A proteção do bem-estar do trabalhador, nada mais é que a plena eficiência dos princípios contidos na Constituição Federal do Brasil, de igualdade e de inviolabilidade da honra, contidos nos incisos III, V e X do artigo 5º.

Porém, para a proteção de direitos dos empregados, não existe nenhuma lei no âmbito federal capaz de determinar sanção para esta prática, no entanto:

[...] a prática do assédio moral gera conseqüências jurídicas para o ofensor e, também, para a vítima, pois, muito inexista no âmbito trabalhista nacional uma lei específica sobre o fenômeno, o empregador deverá delimitar sua conduta em outras regras de proteção jurídica, que impõem o “dever-se” nesta relação, o qual, se violado, ensejará a respectiva sanção. (RUFINO, 2006, p.91)

E para efetivo cumprimento desta obrigação de dever ser, é que se deve fazer uso da analogia para que se possa estabelecer sanção, para evitar-ser esta conduta, o que entende o autor:

De tal modo, apesar de inexistir uma norma específica dispondo e identificando o assédio moral, suas conseqüências e sanções, deverão ser aplicadas outras normas por analogia, impondo ao empregador o cumprimento fiel à proteção jurídica de direitos dos trabalhadores, limitando sua conduta, com ditames trabalhistas, como a implicância da rescisão indireta, previstas na CLT [...]. (IDEM)

Estas condutas vexatórias combatidas em juízo demonstram amadurecimento do empregado de seu papel na relação de trabalho, onde o empregado deixa de se enquadrar como objeto e passa a ser parte da relação de trabalho, como elucida:

As causas trabalhistas, com pedidos de indenização por danos morais, refletem a não aceitação da subordinação imposta pelo empregador e podem ser interpretadas como sinal de resistência aos desmandos no local de trabalho, inclusive como reação à impunidade dos que praticam o assédio moral. (AGUIAR, 2006, p.82)

Porém deve-se reconhecer o esforço de empresas que criam canais de comunicação com seus empregados, tomam nitidamente postura a coibir a prática de assédio moral, e para tanto pode ver afastada a responsabilidade, como vemos:

[...] uma vez praticados mecanismos por parte do próprio proprietário da empresa, com amplas possibilidades de prevenção e repressão do assédio, essas medias devem afastar, ou, pelo menos, mitigar a responsabilidade do empregador pelo evento danoso. Porém, a ausência destas medidas poderá responsabilizar o empregador, não importando se o mesmo conhecia, ou não, a prática do assédio dentro da empresa. (RUFINO, 2006, p.103: “)

4. AS INDENIZAÇÕES POR ASSÉDIO MORAL
O contrato de trabalho então revela mais que uma necessidade da sociedade de regulamentar uma relação trabalho, visa salvaguardar valores e princípios constitucionais, transcende a forma de meio de materialização de uma relação jurídica, por onde se exterioriza a vontade das partes, para o nível de protetor de direitos fundamentais, ou seja, deve-se respeitar o contrato de trabalho, não somente por ele estabelecer uma relação jurídica, com garantias e obrigações estritamente ligadas ao ramo do Direito Trabalhista, mas sim porque esta relação irradia seus efeitos para todas as áreas, não somente tendo conseqüências na área do Direito Penal, Constitucional e Trabalhista, como também para área da saúde, como a psiquiatria, psicologia e medicina do trabalho que buscam garantir o bem-estar do indivíduo.

Assim a relação trabalhista visa também garantir valores e princípios que emanam do senso comum, e qualquer lesão a um desses princípios constitucionais, pode ensejar o pedido de indenização, como determina o Código Civil Brasileiro em seu artigo 927, deve indenizar aquele que cause dano a alguém, como vemos in verbis:

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Ou seja, o ato ilícito causador de dano a outrem, independentemente de culpa, gera o dever de indenizar. Assim, o “[...] uso de um direito, poder ou coisa além do permitido ou extrapolando as limitações jurídicas, lesando alguém, traz como efeito o dever de indenizar”. (DINIZ, 2004, p.198).

Para que se configure o ato ilícito será imprescindível que haja: a) fato lesivo voluntário, causado pelo agente, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência [...]; b) ocorrência de um dano patrimonial ou moral sendo que pela Súmula 37 do Superior Tribunal de Justiça serão cumuláveis as indenizações por dano material e moral decorrentes do mesmo fato [...]; e c) nexo de causalidade entre o dano e o comportamento do agente [...]. (DINIZ, 2004, pp. 196 e 197)

Assim, o dano moral causado deve ser reparado, e este conceito deve ser estendido aos casos onde haja prática de assédio moral, tendo encontrado este, respaldo na jurisprudência brasileira, para aplicação de sanção para coibir tal conduta.

O direito à indenização pela ocorrência de dano moral é facilmente entendido, pois se contempla que “[...] o dano moral é a lesão de interesses não patrimoniais de pessoa física ou jurídica, provocada por ato lesivo. Qualquer lesão que alguém sofra no objeto de seu direito, repercutirá, necessariamente, em seu interesse” (DINIZ, 2003 apud RUFINO, 2006, pp.95 e 96).

Porém, como se trata de lesão à direito subjetivo, torna-se difícil sua valoração para fins de indenização. Mas, embora não seja fácil determiná-la, deve-se procurar parâmetros para sua aplicação, pois a indenização visa reparar o dano causado, como se vê:

A indenização deve ser proporcional ao dano causado pelo lesante, procurando cobri-lo em todos os seus aspectos, até onde suportarem as forças do patrimônio do devedor, apresentando-se para o lesado como uma compensação pelo prejuízo sofrido. (DINIZ, 2004, p.651)

Para se analisar e fixar indenização, deve-se observar vários fatores, como “[...] a intensidade do sofrimento do ofendido, a gravidade e repercussão da ofensa, a intensidade do dolo ou da culpa, a situação econômica do ofensor e a extensão do prejuízo causado”. (BARROS, 1997, apud AGUIAR, 2006, p.83)

O aspecto da indenização se faz importante analisar, pois com o reconhecimento de existência de assédio moral, faz-se necessário buscar um instrumento capaz de minorar as ofensas sofridas. Conclui-se que a indenização “é a possibilidade de gerar a reparação dos danos patrimoniais e morais pelos gravames de ordem econômica (perda do emprego, despesas com médicos, psicólogos...) e na esfera da honra, da boa fama, do auto-respeito e da saúde psíquica e física, da auto-estima” (MENEZES, 2002, apud AGUIAR, 2006, p.83).

Enfim, caracterizado o dano e configurado o assédio moral, tem-se legalmente gerada a obrigação de reparação do dano pelo cometimento de ato ilícito e “O ato ilícito é praticado em desacordo com a ordem jurídica, violando direito subjetivo individual. Causa dano patrimonial ou moral a outrem, criando o dever de repará-lo (CC, art. 927)” (DINIZ, 2004, p.196).

5. CONCLUSÃO

Ante a falta de legislação específica para o reconhecimento do assédio moral na relação de emprego, a Justiça do Trabalho dá um passo importante no progresso da ciência jurídica. Mesmo carente de dispositivo específico, esta inova, trazendo a possibilidade de punição à prática advinda de tempos remotos, porém constatada à pouco pelo doutrina e combatida nos dias de hoje pelas recentes decisões dos Tribunais.

Destaca-se que o reconhecimento da ocorrência de tal conduta lesiva e a busca pela coação de tais práticas se mostra uma conquista para os trabalhadores, que mesmo não se comparando às que resultaram na própria Consolidação das Leis do Trabalho, se tornam, com a análise dos dias de hoje, muito importantes para o contrato de trabalho.

E vai além, o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho tendo como motivo o assédio moral, tem por finalidade a obediência ao princípio da dignidade da pessoa humana. A Justiça do Trabalho, ao reconhecer esta lesão, ressalta o que preceitua a Carta Magna, trazendo benefícios aos trabalhadores, dignificando este tão importante princípio que, muito embora deva ser norteador das relações jurídicas, carece de efetividade. Ou seja, o Direito do Trabalho contribui aos demais ramos do Direito à medida que oferece uma medida eficaz para coerção de condutas lesivas a direitos personalíssimos, garantindo efetividade aos princípios e garantias fundamentais previstos Constituição Federal do Brasil.

Celso Teixeira Junior

Notícias TST

Empresa indenizará empregado acidentado por não ter feito seguro.

A empresa foi condenada pela Justiça do Trabalho a indenizar em 20 salários-base um trabalhador que sofreu acidente de trabalho e não conseguiu receber o seguro de vida em grupo previsto no acordo coletivo de trabalho da categoria. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento da empresa, ficando mantida assim decisão da Justiça do Trabalho da 22ª Região (Piauí).

O trabalhador foi admitido pela empresa em abril de 1978. Em junho de 1999, durante a jornada de trabalho, sofreu acidente quando executava manutenção preventiva e corretiva num transformador. Segundo narrou na inicial da reclamação trabalhista, por volta das 17h45 subiu a escada para executar manobras e a escada, mesmo amarrada ao transformador, deslizou no piso molhado de óleo. O eletricitário caiu e sofreu várias lesões - ruptura de meniscos, bloqueio articular, escoliose tóraco-lombar e atrose lombar, entre outras afetando joelhos, coluna e cotovelos. Até novembro de 2003, submeteu-se a várias cirurgias e recebeu auxílio do INSS, sendo então aposentado por invalidez permanente, mas de caráter provisório.

Uma das cláusulas do acordo coletivo de trabalho da categoria relativo à data-base 2003/2004 previa que a empresa deveria manter seguro de vida em grupo para seus empregados, "com cobertura de morte natural ou acidental, total ou parcial por doença, no valor de 15 remunerações brutas do empregado". O trabalhador tentou sem êxito receber o seguro por via administrativa, daí o motivo do ajuizamento da reclamação trabalhista.

A empresa não compareceu à audiência inaugural e, na contestação apresentada posteriormente, procurou isentar-se da responsabilidade pelo pagamento do seguro afirmando ser obrigação da seguradora pagar a indenização em caso de sinistro. "A empresa celebrou o contrato de seguro de vida em grupo, pagou o prêmio, informou o sinistro, enfim, fez a sua parte, cabendo então ao segurado acionar a seguradora para receber sua indenização", alegou. Ainda de acordo com a empresa, a seguradora não pagou o seguro sob o argumento de que o sinistro ocorreu antes da vigência da apólice, mas que tal alegação não a eximiria do pagamento, já que, na assinatura do contrato, teria aceitado, "de maneira clara, todos os segurados constantes do contrato anterior firmado com outra seguradora independentemente dos respectivos estados de saúde."

A juíza da 2ª Vara do Trabalho de Teresina aplicou a revelia e condenou a empresa a pagar indenização substitutiva de 20 salários-base pelo descumprimento da cláusula que previa o seguro. A sentença considerou "em vão a tentativa da empresa em querer se desvencilhar de uma obrigação, predisposta regularmente em instrumento de negociação coletiva, a simples pretexto de que, uma vez contratada a seguradora, encontrar-se-ia adimplida." Conclui ainda, com base na norma coletiva, "que a vinculação jurídica direta e imediata se dá apenas entre os empregados e sua empregadora".

A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (PI). O TRT/PI constatou que, de acordo com os documentos apresentados pela empresa, havia contrato entre a empresa e a seguradora celebrado em dezembro de 1997, com vigência de um ano, e o acidente ocorreu em junho de 1999. "Embora haja possibilidade de renovação, não há nos autos prova da ocorrência de tal fato, motivo pelo qual deve se considerar que, na data do sinistro, o trabalhador estava a descoberto do seguro, o que configura a culpa da empresa e, conseqüentemente, o dever de indenizar", afirma o acórdão. O Regional negou seguimento ao recurso de revista da empresa ressaltando que a indenização deferida "decorre não de previsão em acordo coletivo de trabalho, mas da culpa da recorrente por descumpri-lo."

Nas razões do agravo de instrumento interposto para o TST, a empresa insistiu na reforma da condenação. O relator, juiz convocado Ronald Cavalcante Soares, registrou que o TRT, ao concluir pela condenação, amparou-se justamente no contexto fático-probatório produzido no curso da ação trabalhista. "Tal constatação, à luz da Súmula nº 126, é soberana, escapando à finalidade imanente do recurso de revista o revolvimento de fatos e provas, única forma capaz de alterar o que restou decidido", concluiu. (AIRR 606/2005-002-22-40.5)